Управління соціального захисту населення Лиманської міської ради повідомляє, що наказом Міністерства соціальної політики України від 29.01.2020 року №56 затверджено методичні рекомендації щодо внесення до колективних договорів та угод положень, спрямованих на забезпечення рівних прав і можливостей жінок та чоловіків у трудових відносинах (далі – Методичні рекомендації).
Документ містить типові ситуації дискримінації за ознакою статі у соціально-трудових відносинах і зазначає їх наслідки, примірний перелік положень щодо забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків у трудових відносинах, рекомендованих для викладення в колективних договорах, угодах, а також примірне положення про уповноваженого з гендерних питань-радника підприємства, установи, організації, їхніх структурних підрозділів.
Питання гендерної рівності у сфері трудових відносин сьогодні є досить актуальним і має включати такі принципи: рівність можливостей і однакове ставлення до чоловіків і жінок у сфері зайнятості; рівну оплату праці рівної цінності; поліпшення балансу між роботою і сім’єю для працівників; рівні підходи для пропозицій у разі зайняття вакантних посад.
Методичні рекомендації), розроблено з метою забезпечення єдиного підходу до визначення у колективних договорах та угодах вимог щодо створення умов праці, в яких жінки та чоловіки можуть вести трудову діяльність на рівній основі, забезпечується фактична рівність чоловіків і жінок на робочих місцях, не допускається дискримінація за ознакою статі.
Методичні рекомендації можуть використовуватись суб’єктами сторін соціального діалогу відповідного рівня при укладанні колективних договорів та угод.
Упровадження політики рівності та недискримінації на підприємствах, в установах, організаціях сприятиме встановленню:
прозорих та чітких принципів і методів управління трудовим колективом (працівниками підприємства);
рівних і незалежних від статі можливостей професійного навчання, розвитку, кар’єрного зростання;
умов для поєднання професійної діяльності з сімейними обов’язками, у тому числі шляхом застосування гнучкого робочого графіка та можливості дистанційної роботи в межах режиму роботи підприємства, установи, організації.
Забезпечення гендерної рівності у сфері праці вимагає дотримання принципу недискримінації, спрямованого, зокрема, на врегулювання потенційно конфліктних ситуацій, спричинених дискримінацією.
Відповідно до статті 17 Закону України „Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків? роботодавець зобов’язаний створювати умови, які дозволяли б жінкам і чоловікам працювати на рівній основі; забезпечувати жінкам і чоловікам можливість суміщати трудову діяльність із сімейними обов’язками; здійснювати рівну оплату праці жінок і чоловіків при однаковій кваліфікації та однакових умовах праці; вживати заходів щодо створення безпечних для життя і здоров’я умов роботи, а також щодо унеможливлення та захисту від випадків сексуальних домагань, інших проявів насильства за ознакою статі.
Відповідно до статті 18 Закону України „Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків? у колективних договорах та угодах рекомендується передбачити:
покладання обов’язків уповноваженого з гендерних питань – радника керівника підприємства, установи, організації, їхніх структурних підрозділів на одного з працівників на громадських засадах;
комплектування кадрами і просування працівників по службі з дотриманням принципу надання переваги особам тієї статі, щодо якої існує дисбаланс;
усунення нерівності в оплаті праці жінок і чоловіків (як у різних галузях економічної діяльності, так і в одній галузі) на базі загального соціального нормативу оплати праці в бюджетній та інших сферах, а також на основі професійної підготовки (перепідготовки) кадрів.
Сприяти внесенню до колективного договору положень щодо рівних прав та можливостей жінок і чоловіків мають змогу профспілки.
Положення щодо забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків та недискримінації рекомендується викласти у колективному договорі / угоді окремим розділом „Рівність і недискримінація? (далі – Розділ).
До Розділу рекомендується включити такі домовленості сторін:
про забезпечення діяльності уповноваженого з гендерних питань – радника керівника підприємства, установи, організації, їхніх структурних підрозділів;
про включення до Положення про службу правової допомоги, інспекцію, комісію питань контролю за недопущенням дискримінації за ознакою статі та іншими ознаками у сферах оплати праці, охорони праці, соціального захисту;
про комплектування кадрами і просування працівників по службі (при рівних професійних компетенціях претендентів) з дотриманням принципу надання переваги особам тієї статі, щодо якої існує дисбаланс (це не вимагає прийняття на роботу, просування по службі, підтримки зайнятості або навчання особи, яка є некомпетентною, не здатною чи не спроможною виконувати основні функції на посаді або пройти відповідне навчання, – якщо в таких випадках не йдеться про осіб з інвалідністю;
про дотримання принципу гендерного паритету в представництві з метою забезпечення фактичної рівності жінок та чоловіків і щодо роботи на керівних посадах;
щодо проведення гендерного аудиту (перевірки стану забезпечення рівних прав і можливостей жінок і чоловіків на підприємстві, в установі, організації при формуванні та реалізації політики, програм, проектів, наданні послуг, у фінансовій діяльності) і підготовки за його результатами плану дій підприємства, спрямованого на гендерне вирівнювання.
Рекомендується включення до Розділу домовленостей щодо захисту материнства та батьківства, забезпечення можливостей виконання професійних та сімейних обов’язків, стосовно гнучких умов праці, а саме:
урахування потреб працівників, пов’язаних із сімейними обов’язками, при організації на підприємстві роботи в нічну зміну та позмінної роботи;
організації дитячих куточків, садків, дитячих кімнат, кімнат грудного вигодовування, транспортного обслуговування працівників, які мають сімейні обов’язки;
впровадження гнучких режимів роботи, періодів відпочинку і відпусток для працівників із сімейними обов’язками з метою забезпечення рівної участі обох батьків у вихованні дитини;
регулювання та контролю умов праці осіб, які працюють неповний робочий час, за строковими трудовими договорами та вдома;
забезпечення умов для поєднання працівниками роботи з навчанням;
інших доцільних заходів.
Рекомендується в Розділі викласти домовленості сторін щодо протидії сексизму, різним формам переслідування, в тому числі сексуальним домаганням, цькуванню, іншим формам агресивної поведінки на робочому місці.
Політика з викорінення сексуальних домагань та сексизму може включати декларування відповідних принципів, процедуру подання скарг із дотриманням конфіденційності та забезпеченням захисту від помсти, дисциплінарні правила, стратегію навчання та підвищення рівня обізнаності працівників з цих питань.
Представникам профспілки, служби правової допомоги (інспекції, комісії) рекомендується розробити процедури медіації (неформальних переговорів щодо згоди двох сторін), подання скарг щодо сексуальних домагань та їх розгляду уповноваженими профспілковими органами або уповноваженим з гендерних питань – радником керівника підприємства, установи, організації, їхніх структурних підрозділів (з урахуванням статті 81 Цивільного процесуального кодексу України).
Питання забезпечення рівності рекомендується вносити також в інші розділи колективних договорів / угод.
Коригувати положення із забезпечення рівності у всіх розділах колективних договорів / угод шляхом внесення змін і доповнень доцільно за результатами гендерного аудиту підприємства, установи, організації, який може проводити профспілковий орган (профспілковий представник) та / або уповноважений з гендерних питань – радник керівника підприємства, установи, організації, їхніх структурних підрозділів. Також для його проведення можуть залучатися зовнішні фахівці. Такий аудит рекомендовано проводити із застосуванням методології МОП один раз на рік.
З Методичними рекомендаціями та примірним положенням про уповноваженого з гендерних питань-радника підприємства, установи, організації, їхніх структурних підрозділів Ви можете ознайомитись на сайті Міністерства соціальної політики України за посиланням: https://www.msp.gov.ua/documents/5627.html
